Дмитрий Анатольевич Медведев в Арзамасе на совещании комиссии по модернизации пообещал уволить всех руководителей госкомпаний, которые не занимаются инновационными разработками и их внедрением. Президент объявил, что госкорпорации и госкомпании не финансируют НИОКР, сорвали его поручение по подготовке своих инновационных программ, что ни в одной компании нет ответственных за инновационную тематику.

Затем президент обрушился с критикой на представителей государства в госкомпаниях, которые должны «продавливать инновации». «Госкомпании должны показать пример всему рынку инноваций и озадачиться перспективой завтрашнего дня’. ‘Нужно не нормотворчеством заниматься, а переводить все в практическую плоскость», — пояснил Дмитрий Анатольевич.

Вначале расскажу анекдот-быль о ситуации в одной из известных государственных компаний, в которой для разработок НИОКР был создан целый независимый от компании институт, который в рамках задач по техническому регулированию осваивал огромные бюджетные средства, разрабатывая до десятка новых нормативных документов для компании (регламентов) в три-пять листов, перерабатывая какой-нибудь один известный советский СНИП. Прибыль, по всей видимости, делилась между высокопоставленными чиновниками компании.

Теперь о главном:
Наконец-то стало очевидно, что если государство призывает к модернизации и инновационной деятельности, то было бы логичным сначала навести порядок в госкомпаниях. Госкомпании действительно должны стать образцовыми в свете заявленных инициатив, по крайней мере, по направлению модернизации.

Системы управления — корень бед российских компаний

Безусловно, для госкомпаний необходимо разработать общие требования (направления), по которым должна осуществляется модернизация. С другой стороны, модернизация, не говорю уже об инновационной деятельности, всегда были связаны с инициативой, творчеством людей, занятых на данном производстве. И зачастую знаниями о передовых разработках и идеями по оптимизации того или иного процесса на производстве обладают не руководители и их заместители и даже не начальники департаментов и отделов, а отдельные квалифицированные сотрудники.

В теории управления есть понятия о передаче полномочий, о внедрении механизмов непрерывного совершенствования. К сожалению, на большинстве российских предприятий, в т.ч. и госкомпаниях, в рамках сложившихся негибких систем управления, похожих больше на армейские (Я начальник — ты дурак, ты начальник — я дурак) процессы непрерывного совершенствования (непрерывной модернизации) даже не подразумеваются. Но, то, что актуально и эффективно для армейских условий, становится тормозом развития, модернизации для многих российских компаний. Таким образом, модернизация в госкомпаниях на данном этапе возможна только от приказа до приказа, поскольку, еще раз повторюсь, механизмы постоянного совершенствования (модернизации) в российских госкомпаниях, да и что греха таить, в государственных органах, пока еще, к сожалению, не внедрены.

Еще одна проблема, которая связана с первой — это кастовость и кумовство, которые при отсутствии системных подходов в работе с госкомпаниями со стороны государства, приводят к нецелесообразному росту количества руководителей и искусственному созданию новых структур (подразделений) в рамках госкомпаний для того, чтобы устроить того или иного друга (родственника) вице-президента или генерального директора одного из дочерних обществ.

В качестве примера могу предложить на рассмотрение типичные структурные изменения в рамках одной из дочек одной из госкомпаний. Ранее это предприятие управлялось генеральным директором и четырьмя его заместителями. Каждый из заместителей курировал определенное количество структурных подразделений (отделов). После, при определенной политической ситуации в компании, было принято решение о трудоустройстве большого количества людей на вышеуказанном дочернем предприятии. Это привело к тому, что при тех же целях, задачах и объемах работы, количество заместителей директора увеличилось до 12. Были созданы 12 управлений и 11 бюро, в каждом из управлений и бюро был поставлен начальник и его заместитель. Отделы, ранее подчинявшиеся одному из замов генерального директора, переподчинили начальникам управления и бюро. Дополнительно были искусственно созданы новые подразделения (отделы) со штатом 3 человека: начальник, его заместитель и непосредственный исполнитель.

Создание лишних (искусственных) звеньев в системе управления вместо усиления порядка ложится тяжелым бременем на весь коллектив, ибо, согласно теории управления, людям свойственно находить оптимальные пути решения задач. Работники (исполнители) четко понимают, кто в действительности может решить их проблему, и обычно направляются со своими просьбами именно к этому руководителю. Но, ‘лишние’ руководители не могут просто так ‘протирать штаны’. Поэтому они требуют у исполнителей регулярных отчетов о работе, отвлекая их от непосредственной работы. По понятным причинам ‘лишние звенья’ в системе управления в госкомпаниях значительно увеличивают фонд заработной платы, что снижает рентабельность предприятий.

Таким образом, государство должно разработать общие требования к структурам, системам управления, которые функционируют на предприятиях в госсекторе. Должны быть разработаны общие требования к количеству управленческого состава по отношению к количеству рядовых сотрудников. Должны быть приведены к некой унификации системы оплаты. Например, недопустимо, что во многих госкомпаниях переменная (премиальная) часть оплаты труда составляет 100% постоянной части (оклада). Следовательно, работник, в т.ч. по произволу работодателя, может лишиться половины своего ежемесячного заработка. Об этом говорил премьер В.В. Путин по поводу угольной отрасли после трагедии на шахте Распадская. Дополнительно необходимо навести порядок в существенном разрыве оплаты труда менеджмента и рядовых сотрудников, тем более, что работа менеджмента в госкомпаниях оставляет желать лучшего.

В противном случае, создается впечатление, что госкомпании управляются не государством, а находятся в частном владении определенных каст.

Таким образом, в работу госкомпаний, также как и министерств и ведомств, необходимо заложить механизмы непрерывного совершенствования их работы на уровне одного рабочего места, на уровне работы подразделения, на уровне предприятия в целом. Для этого необходимо дать зеленый свет здоровой инициативе и творчеству работников.

Кроме того, в отчетность о работе госкомпаний необходимо внести показатели, по которым можно было бы судить о внедрении тех или иных новаций, в т.ч. и прежде всего, разработанных работниками компаний.

Процессы повышения качества товаров и услуг, оптимизации (упрощение взаимодействия между подразделениями), экономии материально-технических средств, экономии времени на внутренних процессах, электроэнергии должны стать непрерывными в госкомпаниях и государственных органах.

В теории управления существует достаточно известный разумный принцип: ‘Если ты не знаешь, как реформировать систему, начни с отсечения лишнего, т.е. с того, что мешает работе’. Если бы львиная доля наших руководителей воплощала бы этот принцип в жизнь, нашим гражданам, без сомнений, много лучше бы жилось и работалось в нашей стране. И несравненно больших бы результатов мы достигли бы.

Социальная ориентация и внешнее позиционирование госкомпаний

На наш взгляд, одна из важнейших задач функционирования госкомпаний должна стать задача формирования позитивного образа компании в российском обществе. У российских граждан должно возникнуть ясное понимание важности существования той или иной госкомпании и ее полезности для российского общества.

С этой задачей пока на данный момент лучше справляется, наверное, РЖД. Новые комфортабельные составы, внедрение новых подходов в их управлении и работе с клиентами, создание многоразличных полезных услуг, ориентация на потребителя, как это принято говорить о заграничном бизнесе, — являются отличительными особенностями работы этой компании на современном этапе, которые заслужили уважение у российских граждан.

ГАЗПРОМ известен поддержкой детского спорта. Об этом иногда нам сообщают из рекламных роликов в телевизоре. Это, конечно, замечательно! Но, наряду с этим было бы целесообразно, если бы компания ГАЗПРОМ создала ясные прозрачные условия, при которых можно было бы без великих трудностей и коррупции газифицировать то или иное село, коттеджный поселок или садоводческое товарищество. Довольно частое явление в России, когда в том или ином садоводческом товариществе, селе есть некая инициативная группа, готовая вложить свои средства в газификацию поселка. Но сделать это практически невозможно из-за отсутствия прозрачных условий. Еще с советских времен удивлял вид богатых зажиточных газифицированных украинских сел и бедных не газифицированных российских. Возникал законный вопрос: а откуда идет газ? Эта тенденция преимущественной продажи газа внешнему потребителю в отличие от своего российского унаследована современной Россией. Между тем внутренняя газификация могла бы помочь в решении жилищных проблем, подстегнуть создание новых производств, сократить расходы на ЖКХ. Да и ГАЗПРОМ в сознании рядовых граждан стал бы поистине национальной компанией, решающей проблемы рядовых граждан, отвечающей на запрос общества о тепле в своем индивидуальном доме. Да и ролики можно снять новые, которые бы свидетельствовали о том, что именно благодаря ГАЗПРОМу, празднование Нового Года и Рождества в загородном доме стало той сказкой, о которой мечталось всю жизнь.

Смотрите также: Сводки событий от ополчения. Новости Новороссии.